Estimados lectores, quisiera dedicar este artículo a reflexionar sobre una cuestión que, por la amplitud de personas que podrían verse afectadas, considero que merece que fijemos en ella nuestra atención, me refiero a la relación que se establece entre el consumo de cannabis y las posibles consecuencias legales en el ámbito laboral.

 

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El punto de partida para nuestra reflexión podría ser el siguiente, ¿puede derivarse algún perjuicio para un trabajador que consume cannabis?, es decir, el consumo de cannabis puede convertirse en un elemento capaz de justificar actuaciones por parte de la empresa que afecten a un empleado, llegando, incluso, a poder suponer la finalización de la relación laboral existente.

Este asunto puede y debe ser tratado en diversos ámbitos de discusión, pudiendo plantearse diversas posibilidades de interacción entre el cannabis y el mundo laboral.

Así, por ejemplo, podemos plantearnos, desde un punto de vista más moral que legal, ¿hasta qué punto un empresario puede decidir que no quiere contar entre sus trabajadores con una persona que consume cannabis?.

Por otro lado, podemos pensar, ¿el simple hecho de ser sorprendido consumiendo cannabis en el lugar de trabajo, puede ser causa suficiente y única de despido?

untitledTambién cabe preguntarnos, en actividades potencialmente peligrosas, y con un alto índice de siniestralidad laboral, como puede ser la construcción, ¿habría que ser especialmente restrictivos con el consumo de cannabis, de tal forma que la capacidad de acción del empresario en estos casos pudiera ser más amplia?

Otra pregunta podría ser: en actividades donde del trabajador depende la seguridad de otras personas (conductores de autobuses o trenes, pilotos, responsables de maquinaria o aparatos …) ¿debería exigírsele un “plus” de precaución y, por tanto, de ausencia de cannabis en su organismo?

Cuestiones de este tipo, o muchas otras que interrelacionan consumo de cannabis y mundo laboral se encuentran presente día a día en nuestra sociedad, pues, como sujetos complejos que somos, nos es imposible desvincular las diferentes facetas de nuestra vida, pudiendo establecerse relaciones muy directas entre nuestros comportamientos privados y las actividades que realizamos en ámbitos de relación con terceros, como es el ámbito laboral, donde el empresario, principalmente, y otras personas, como compañeros o clientes, pueden verse afectados, incluso en su moralidad, por nuestros comportamientos.

Desde el punto de vista legal, es el artículo 54.2.f, del Estatuto de los Trabajadores (DecretoIMG_0692 Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) el que podría dar más claramente amparo a un despido disciplinario procedente por causa de consumo de drogas, pues en el mismo se conceptúa como incumplimiento contractual susceptible justificar tal despido “la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”.

En el ámbito laboral, a parte de la legislación vigente, también tiene mucho que decir lo establecido en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral en cuestión y el propio contrato de trabajo en el que se determinan igualmente condiciones de la relación contractual entre trabajador y empresa.

Observando la norma legal de referencia, lo primero que debe llamar nuestra atención es el hecho de que se ponen en pie de igualdad la embriaguez (hemos de entender producida por el consumo de alcohol) y la toxicomanía (que hemos de entender como el consumo de algún otro tipo e sustancia, cannabis incluido), lo cual, dado el habitual tratamiento más favorable al consumo de alcohol que al de otras sustancias en nuestra legislación, ya es un hecho llamativo.

De todos modos, lo realmente importante de este artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores es la exigencia que se hace de que el consumo de que se trate debe “repercutir negativamente en el trabajo”. Es decir, la norma, aunque pueda sorprendernos, pues no estamos acostumbrados a ello, no hace una valoración moral del consumo de cannabis u otras sustancias, sino una valoración objetiva, exigiendo que tal consumo repercuta de manera negativa en el trabajo.

Es evidente que esa afección negativa al trabajo puede darse de diversas maneras, desde una reducción de la productividad, hasta una disminución en la calidad del trabajo o servicios prestados, si bien siempre, y en todo caso, deben ser afecciones objetivamente determinables, siendo improcedente en otro caso el despido.

fighterssmokeAsí, por ejemplo, la Sentencia nº 4214/2003 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 27 de junio de 2003, llega a afirmar que, aún “estando probado que el trabajador despedido fumaba hachís en tiempo de trabajo (…) y ello en una actividad peligrosa como es evidentemente el ramo de la construcción, con el consiguiente riesgo para el trabajador y el resto de los trabajadores (…)” “no tuvo repercusión en un posible retraso de la obra (…) debiéndose tener en cuenta en este sentido la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en interpretación de la causa de despido del artículo 54.2.f del ET, que ha destacado de forma reiterada la necesidad de que las conductas en el mismo descritas tengan una incidencia negativa en el trabajo (sentencias de 29/5/86, y 1/7/88), lo que supone que este dato debe quedar descrito (…) de forma objetiva y concreta, pues sólo de este modo se puede deducir si la actuación del trabajador objeto de enjuiciamiento debe dar lugar a la figura del despido “que por ser la más grave se ha de apreciar para aquellas conductas que por su gravedad y trascendencia no sea posible repararlas con sanción más liviana” (de la citada sentencia de 29/5/86)”, de manera que si el propio magistrado de instancia considera que no ha tenido repercusión alguna en el trabajo, no constituye la causa de despido del artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la reprobación social que tal conducta pueda tener”.

Que quiere decir la Sentencia que acabamos de comentar, pues que el mero consumo de cannabis en el trabajo, sin más, no puede dar lugar al despido, requiriéndose una verdadera afección o perjuicio al trabajo, lo que no obsta a que pudiera motivar algún tipo de sanción disciplinaria y, en el caso de repetirse en el tiempo tal conducta, y que se acumulasen diversas sanciones, podría llegar a dar lugar a un despido no ya por consumir por una vez cannabis, sino por esa acumulación de faltas.

Cosa distinta es que por encontrarse uno bajo los efectos del cannabis produzca una situación de riesgo o genere un accidente laboral, en este caso, entiendo que sí estaría justificado acudir a la causa de despido descrita, pues un accidente o la generación de un riesgo grave supone, sin duda alguna, un perjuicio y afección al trabajo.

En sentido similar a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se manifiesta la Sentencia nº 228/2006 de la Sala de lo Social del tribunal Superior de Justicia de Illes Balearas, cuando afirma que “repercusión negativa, elemento normativo imprescindible que supone en definitiva una prestación laboral deficiente y entraña por ello, más que la toma de alcohol o de sustancias psicotrópicas en sí”. Esta misma Sentencia recoge posibles conductas que podrían entenderse que suponen una afección al trabajo y que, por tanto, podrían ser motivo de despido, conductas tales como “error, torpeza o mala práctica en la ejecución del trabajo”, incorporando asimismo una conducta que sí creo que puede suponer un caso claro de despido, como es el que parte las funciones encomendadas al trabajador consista en la conducción de vehículos a motor y ello lo realice bajo los efectos del cannabis. Finaliza esta Sentencia, que como la anteriormente comentada determinó que no correspondía el despido del trabajador, indicando que “la influencia negativa del consumo de drogas o estupefacientes sobre la actividad de trabajo ha de ser real, no meramente hipotética, y materializarse de algún modo en perjuicio de la calidad del servicio que presta el trabajador o afectar al nivel de su rendimiento”.

Parece por tanto claro que el consumo de cannabis, por si mismo, no puede ser causa de despido, salvo que dicho consumo afecte a la ejecución del trabajo, lo cual, considero, parece lógico. Cosa distinta, como ya se ha comentado, es que ese consumo en tiempo y en el lugar de trabajo pueda dar lugar a algún tipo de advertencia o sanción por parte del empresario, cuando tal conducta venga establecida como sancionable por la legislación vigente o por el convenio colectivo aplicable a la actividad (lo que suele ser habitual). Debe tenerse en cuenta además en este punto que el consumo de cannabis, que se realiza de manera habitual de manera fumada, podría igualmente contravenir la normativa actualmente vigente de prohibición de fumar en los centros de trabajo.

Cuestión distinta sería el supuesto en que no existe una acción descubierta en el momento de consumo de cannabis en el trabajo, sino que el descubrimiento de dicho consumo se descubre por la empresa a través de controles médicos rutinarios o especiales realizados al trabajador.

Se plantean en este caso igualmente diversas cuestiones, siendo, a mi parecer, dos de ellas las más significativas. La primera se refiere a la cuestión de si la presencia en sangre de cannabis, u otras sustancias, puede suponer, sin más, una sanción, cuando dicho consumo puede haberse realizado en tiempo no de trabajo (fin de semana, al finalizar la jornada laboral …), no habiéndose manifestado los efectos durante la jornada laboral y, sin embargo, aparecer en los análisis correspondientes. La segunda, se refiere más propiamente a los análisis, a la obligatoriedad de someterse a los mismos y a la protección de derechos fundamentales en este caso como puede ser el de la intimidad, reconocido en el artículo 18 de nuestra Constitución.

Respecto a la primera cuestión, parece lógico que únicamente fuesen tomados en consideración consumos que afecten al trabajo, y si bien hay sentencias de los años 80 en este sentido, en la actualidad, especialmente en algunos sectores concretos, y por medio del Convenio Colectivo correspondiente, se está incorporando la detección de consumo de cannabis u otras sustancias como causa disciplinaria de sanción. Debiendo ser en el correspondiente procedimiento que se inicie al respecto, donde el trabajador podrá oponer las causas de defensa que entienda oportunas (consumo en su tiempo libre, por ejemplo) a la sanción impuesta por la empresa.

Respecto a los análisis de detección, debe señalarse que los mismos suelen realizarse dentro de las pruebas genéricas de protección de la salud que, al amparo de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, realizan las empresas de manera genérica. Debe señalarse en este punto una importante Sentencia del Tribunal Constitucional, la 196/2004,

Esta Sentencia establece una diferencia clara entre los análisis obligatorios (que vienen exigidos por la ley de Prevención de Riesgos labores en casos muy concretos) y los voluntarios (que son los habitualmente aceptados por los trabajadores cuando firman el contrato de trabajo).

Respecto de los voluntarios, el Tribunal Constitucional viene a exigir que el trabajador debe ser informado en todo momento de qué es exactamente lo “que se busca” con dicho análisis, existiendo la posibilidad de que se niegue a que se le realice el análisis en cuestión, si bien ello podría suponer la comisión de una infracción si así viene establecido en el convenio colectivo de aplicación. Es esta una Sentencia extensa y que incorpora una serie interesante de manifestaciones, si bien las indicadas me parecen la más significativas por lo que ahora interesa.

Bien, espero haber despertado en vosotros una nueva luz en las relaciones entre cannabis y derecho, y os animo sinceramente a que rebusquéis en vuestros contratos de trabajo y convenios colectivos aplicables, para descubrir cual es el régimen que os es de aplicación.

Como diría un buen amigo:

Salud y ciencia.
Garzón Marley

Acerca del autor

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Muchos años luchando en la sombra para que el cannabis florezca al sol.